Entrevista con Pilar Mamolar Alarcón: Feedback 360º para impulsar el liderazgo y el aprendizaje en las organizaciones El Feedback 360º no es solo una herramienta de evaluación; es un motor de transformación en las organizaciones. Su capacidad para ofrecer una visión completa de las competencias, combinando perspectivas de supervisores, pares, colaboradores y clientes, lo convierte en un recurso clave para el desarrollo de líderes y equipos a todos los niveles. En esta entrevista, Pilar Mamolar Alarcón, consultora de Talento en organizaciones, asesora de carrera y profesora asociada en la UNED, nos ofrece una mirada profunda y reflexiva sobre el verdadero potencial del Feedback 360º. Analiza cómo va más allá de una simple evaluación, lo diferencia de otras herramientas tradicionales y comparte claves esenciales para implementarlo con éxito, asegurando un impacto real en el crecimiento profesional y organizacional. 10 de febrero de 2025 Pilar, como experta consultora en talento, ¿cómo definirías el Feedback 360º y cuál es su valor principal en el desarrollo de competencias en las organizaciones? El FB 360º es una herramienta que nos permite saber cómo otras personas (en el rol de supervisores, pares, colaboradores o clientes) perciben nuestras competencias a partir de nuestras interacciones habituales en el contexto de la organización. Su fortaleza es que con esta herramienta puedo tener en muy poco tiempo una información muy completa de las percepciones que otras personas tienen sobre mí y puedo comparar las diferencias o discrepancias entre lo que yo percibo de mí y lo que percibe mi entorno. Pero si hablamos de la información que obtiene la organización haciendo un buen uso de esta herramienta, va más allá, porque en realidad nos muestra un mapa de relaciones, de cómo nos relacionamos con distintos grupos, y de cuáles son nuestras fortalezas y posibles áreas de desarrollo. Si, por ejemplo, el FB 360º se aplica a todas las personas que lideran formal o informalmente a equipos, esta información podría ser muy útil para analizar cómo son nuestros estilos de comunicación, persuasión e influencia y sugerir cambios y aprendizajes en ciertos comportamientos. Su debilidad, si puede decirse así, es que los resultados de un FB 360º deben ser cuidadosamente interpretados para que no sé conviertan en una foto fija o un “perfil” del sujeto. Nuestra tendencia, en general, es poner el foco de atención en el evaluado. Sin embargo, nuestras competencias y la percepción que otros tienen de ellas están muy influenciadas por la cultura de la organización, lo que aprendemos de otros, las reglas y normas, las formas de hacer y de ser en un rol o posición. "Con Feedback 360º puedo tener en muy poco tiempo una información muy completa de las percepciones que otras personas tienen sobre mí y puedo comparar las diferencias o discrepancias entre lo que yo percibo de mí y lo que percibe mi entorno." En tu experiencia, ¿cómo el Feedback 360º se diferencia de otras herramientas de evaluación de competencias profesionales? ¿Qué lo hace más efectivo en el ámbito organizacional? Es muy importante distinguir esta evaluación de otras evaluaciones basadas en test psicológicos, como el CompeTEA, el BIP, el CTI... Estas pruebas se diferencian del FB 360º en sus métodos y en sus fines. La evaluación de competencias a partir de test psicológicos, de personalidad o de competencias, se basan en el método de autoinforme, donde el propio sujeto completa un test que busca una evaluación lo más objetiva posible de su perfil competencial. Estos instrumentos tienen una finalidad diagnóstica que caracteriza a los test clásicos de evaluación. Por su finalidad, un test de competencias o de personalidad, puede ser utilizado para la selección, la evaluación o la predicción del desempeño o rendimiento. El 360º, es una evaluación multifuente donde diferentes personas con diferentes roles evalúan a partir de las relaciones que mantienen con la persona evaluada. Podemos decir que el 360º describe una realidad tal y como es percibida por el entorno de la persona que realiza el 360º. Nos habla de las diferencias de percepción -cómo me veo yo y como me ven otras personas- a partir de las relaciones que mantengo con ellas. Por tanto, no tiene una finalidad diagnóstica sino de desarrollo. A partir de las diferencias de percepciones puedo comprender mejor como me relaciono con distintos grupos de personas en el contexto de la organización. Esto nos hace reflexionar sobre cómo podríamos mejorar determinados comportamientos o mantener otros. Si una evaluación 360º se utiliza como una herramienta de diagnóstico puede generar muchos efectos negativos en las relaciones, la confianza y el compromiso con el desarrollo. La evaluación 360º solo debe ser utilizada con fines de aprendizaje y desarrollo profesional, de equipos y organizacional. "La evaluación 360º solo debe ser utilizada con fines de aprendizaje y desarrollo profesional, de equipos y organizacional." ¿Cuáles son las principales competencias que se evalúan a través del Feedback 360º y por qué son importantes estas competencias? Los marcos de competencias, antes llamados diccionarios, son prácticas comunes a la gran mayoría de las organizaciones. Al diseñar el FB 360º de tea, lo hicimos con vocación de ser útil a cualquier organización, tuviera o no una gestión por competencias. Partiendo de la experiencia en consultoría y en investigación, agrupamos las 12 competencias en 4 ámbitos de acción o de relación comunes a cualquier persona en cualquier organización: la relación con uno/a mimo/a: INTRAPERSONAL, que incluye autoconocimiento y estabilidad emocional; la relación con otras personas: INTERPERSONAL, incluye comunicación, empatía, persuasión y negociación; el dominio GERENCIAL que integra las competencias de liderazgo, coaching de equipos, toma de decisiones, planificación y organización; y el dominio ENTORNO que incluye gestión del cambio, orientación al cliente, y visión. Creo que cualquier empresa puede identificarse con esos ámbitos y con las competencias y sus definiciones. Aunque cada organización tiene competencias definidas en función de su propia cultura y estándares, en general, es más fiable y rentable utilizar una evaluación 360º que asegure una calidad psicométrica procedente de diversas muestras con las que haya sido validada. Uno de los aspectos que destaca en el Feedback 360º es el análisis de las discrepancias entre las valoraciones de los diferentes grupos de evaluadores. ¿Cómo deberían abordar las organizaciones esas discrepancias para mejorar la efectividad de su liderazgo y trabajo en equipo? El análisis de las discrepancias es el punto de partida de la interpretación. La pregunta que podemos hacernos en primer término es: ¿cómo me veo yo en comparación a cómo me ven otros grupos?, ¿Qué me sugieren estas diferencias? Y aquí la persona podría tener diferentes explicaciones, pero también impresiones, sorpresas, quiebre de expectativas... Por eso, considero importante que la devolución del informe se realice con alguien experto, un/a supervisor/a o consultor que sepa cómo interpretarlo, sin olvidar que la finalidad de esta herramienta es el desarrollo. A la pregunta de ¿cómo deberían tratarse esas discrepancias?, a riesgo de simplificar, destacaría 3 cuestiones: recordar la finalidad: el FB 360º es una herramienta basada en las percepciones de otros (supervisores, pares, colaboradores o clientes) que tienen o han tenido interacciones habituales con la persona evaluada desde una posición o rol; facilitar una buena interpretación de esta evaluación, para que las discrepancias se interpreten de manera adecuada. A mí me gusta decir que los resultados no son una verdad matemática, sino un conjunto de percepciones de mi entorno; como a veces esto no es suficiente, recuerdo que, en el caso de que las opiniones de un grupo o grupos sean a nuestros ojos inexactas, sería bueno conocerlo y pensar en los motivos que explican estas diferencias. Por último, explorar posibilidades: que consistirá en indagar con el participante cuáles podrían ser los motivos que explican esas diferencias, con objeto de lograr algún cambio efectivo (comportamientos, habilidades, actitudes, estilos de comunicación, etc.). Para las organizaciones que están considerando implementar el Feedback 360º, ¿cuáles serían los primeros pasos que recomendarías para asegurarse de que este proceso sea exitoso y bien recibido por todos los involucrados? Para que las organizaciones logren cambios efectivos utilizando el FB 360º es importante anticipar y diseñar las principales etapas o fases antes de implementarla: adecuación a la cultura y acuerdo de las personas implicadas – expectativas y oportunidades de desarrollo – planificación del procedimiento - lanzamiento - proceso de evaluación y resultados - reuniones de desarrollo/devolución – diseño de planes y seguimiento. Aunque siempre vamos muy rápido, personalmente iría lenta en la fase previa al acuerdo, y añadiría una fase de exploración. Si un departamento de RH o de Talento desea introducir esta herramienta, ¿por qué no dedicar media jornada para explorar la utilidad para mi organización, anticipar beneficios, evitar riesgos o imaginar cómo sería llegar a un acuerdo con las personas implicadas? Esto puede marcar la diferencia y crear las condiciones para el éxito. Según mi experiencia la utilidad de la evaluación 360º es directamente proporcional a la aceptación de la herramienta y la responsabilidad de las personas que participan en el proceso: dirección de RH o facilitadores, “evaluadores” y “evaluados”. Imponer o decretar un 360º no funciona, como no funciona imponer el desarrollo o el aprendizaje. Cuando las personas no han participado de esta decisión y no conocen su valor o no están seguras de su finalidad, observamos muchos sesgos en los evaluadores y en la evaluación. El más habitual es el efecto de conformidad y la tendencia a sobre evaluar para evitar que alguien quede mal retratado en esa “foto fija” a la que nos referíamos al principio. Muchas gracias, Pilar, por tu tiempo y por compartir tu valiosa experiencia y reflexiones sobre el Feedback 360º con nosotros. Ha sido un verdadero placer contar con tu visión experta. A vosotros, ha sido un placer. ¡Hasta pronto! No os perdáis el webinar impartido por Pilar el día 26 de febrero de 2025 en el que nos presento el Feedback 360º, proporcionando una visión de los procesos FB 360º en las organizaciones. Ver webinar Enlaces de interés Más información sobre el Feedback 360º Twittear Seguir a @TEAEdiciones
El Feedback 360º no es solo una herramienta de evaluación; es un motor de transformación en las organizaciones. Su capacidad para ofrecer una visión completa de las competencias, combinando perspectivas de supervisores, pares, colaboradores y clientes, lo convierte en un recurso clave para el desarrollo de líderes y equipos a todos los niveles.
En esta entrevista, Pilar Mamolar Alarcón, consultora de Talento en organizaciones, asesora de carrera y profesora asociada en la UNED, nos ofrece una mirada profunda y reflexiva sobre el verdadero potencial del Feedback 360º. Analiza cómo va más allá de una simple evaluación, lo diferencia de otras herramientas tradicionales y comparte claves esenciales para implementarlo con éxito, asegurando un impacto real en el crecimiento profesional y organizacional.
10 de febrero de 2025
El FB 360º es una herramienta que nos permite saber cómo otras personas (en el rol de supervisores, pares, colaboradores o clientes) perciben nuestras competencias a partir de nuestras interacciones habituales en el contexto de la organización. Su fortaleza es que con esta herramienta puedo tener en muy poco tiempo una información muy completa de las percepciones que otras personas tienen sobre mí y puedo comparar las diferencias o discrepancias entre lo que yo percibo de mí y lo que percibe mi entorno. Pero si hablamos de la información que obtiene la organización haciendo un buen uso de esta herramienta, va más allá, porque en realidad nos muestra un mapa de relaciones, de cómo nos relacionamos con distintos grupos, y de cuáles son nuestras fortalezas y posibles áreas de desarrollo. Si, por ejemplo, el FB 360º se aplica a todas las personas que lideran formal o informalmente a equipos, esta información podría ser muy útil para analizar cómo son nuestros estilos de comunicación, persuasión e influencia y sugerir cambios y aprendizajes en ciertos comportamientos. Su debilidad, si puede decirse así, es que los resultados de un FB 360º deben ser cuidadosamente interpretados para que no sé conviertan en una foto fija o un “perfil” del sujeto. Nuestra tendencia, en general, es poner el foco de atención en el evaluado. Sin embargo, nuestras competencias y la percepción que otros tienen de ellas están muy influenciadas por la cultura de la organización, lo que aprendemos de otros, las reglas y normas, las formas de hacer y de ser en un rol o posición.
"Con Feedback 360º puedo tener en muy poco tiempo una información muy completa de las percepciones que otras personas tienen sobre mí y puedo comparar las diferencias o discrepancias entre lo que yo percibo de mí y lo que percibe mi entorno."
Es muy importante distinguir esta evaluación de otras evaluaciones basadas en test psicológicos, como el CompeTEA, el BIP, el CTI... Estas pruebas se diferencian del FB 360º en sus métodos y en sus fines. La evaluación de competencias a partir de test psicológicos, de personalidad o de competencias, se basan en el método de autoinforme, donde el propio sujeto completa un test que busca una evaluación lo más objetiva posible de su perfil competencial. Estos instrumentos tienen una finalidad diagnóstica que caracteriza a los test clásicos de evaluación. Por su finalidad, un test de competencias o de personalidad, puede ser utilizado para la selección, la evaluación o la predicción del desempeño o rendimiento. El 360º, es una evaluación multifuente donde diferentes personas con diferentes roles evalúan a partir de las relaciones que mantienen con la persona evaluada. Podemos decir que el 360º describe una realidad tal y como es percibida por el entorno de la persona que realiza el 360º. Nos habla de las diferencias de percepción -cómo me veo yo y como me ven otras personas- a partir de las relaciones que mantengo con ellas. Por tanto, no tiene una finalidad diagnóstica sino de desarrollo. A partir de las diferencias de percepciones puedo comprender mejor como me relaciono con distintos grupos de personas en el contexto de la organización. Esto nos hace reflexionar sobre cómo podríamos mejorar determinados comportamientos o mantener otros. Si una evaluación 360º se utiliza como una herramienta de diagnóstico puede generar muchos efectos negativos en las relaciones, la confianza y el compromiso con el desarrollo. La evaluación 360º solo debe ser utilizada con fines de aprendizaje y desarrollo profesional, de equipos y organizacional.
"La evaluación 360º solo debe ser utilizada con fines de aprendizaje y desarrollo profesional, de equipos y organizacional."
Los marcos de competencias, antes llamados diccionarios, son prácticas comunes a la gran mayoría de las organizaciones. Al diseñar el FB 360º de tea, lo hicimos con vocación de ser útil a cualquier organización, tuviera o no una gestión por competencias. Partiendo de la experiencia en consultoría y en investigación, agrupamos las 12 competencias en 4 ámbitos de acción o de relación comunes a cualquier persona en cualquier organización: la relación con uno/a mimo/a: INTRAPERSONAL, que incluye autoconocimiento y estabilidad emocional; la relación con otras personas: INTERPERSONAL, incluye comunicación, empatía, persuasión y negociación; el dominio GERENCIAL que integra las competencias de liderazgo, coaching de equipos, toma de decisiones, planificación y organización; y el dominio ENTORNO que incluye gestión del cambio, orientación al cliente, y visión. Creo que cualquier empresa puede identificarse con esos ámbitos y con las competencias y sus definiciones. Aunque cada organización tiene competencias definidas en función de su propia cultura y estándares, en general, es más fiable y rentable utilizar una evaluación 360º que asegure una calidad psicométrica procedente de diversas muestras con las que haya sido validada.
El análisis de las discrepancias es el punto de partida de la interpretación. La pregunta que podemos hacernos en primer término es: ¿cómo me veo yo en comparación a cómo me ven otros grupos?, ¿Qué me sugieren estas diferencias? Y aquí la persona podría tener diferentes explicaciones, pero también impresiones, sorpresas, quiebre de expectativas... Por eso, considero importante que la devolución del informe se realice con alguien experto, un/a supervisor/a o consultor que sepa cómo interpretarlo, sin olvidar que la finalidad de esta herramienta es el desarrollo. A la pregunta de ¿cómo deberían tratarse esas discrepancias?, a riesgo de simplificar, destacaría 3 cuestiones: recordar la finalidad: el FB 360º es una herramienta basada en las percepciones de otros (supervisores, pares, colaboradores o clientes) que tienen o han tenido interacciones habituales con la persona evaluada desde una posición o rol; facilitar una buena interpretación de esta evaluación, para que las discrepancias se interpreten de manera adecuada. A mí me gusta decir que los resultados no son una verdad matemática, sino un conjunto de percepciones de mi entorno; como a veces esto no es suficiente, recuerdo que, en el caso de que las opiniones de un grupo o grupos sean a nuestros ojos inexactas, sería bueno conocerlo y pensar en los motivos que explican estas diferencias. Por último, explorar posibilidades: que consistirá en indagar con el participante cuáles podrían ser los motivos que explican esas diferencias, con objeto de lograr algún cambio efectivo (comportamientos, habilidades, actitudes, estilos de comunicación, etc.).
Para que las organizaciones logren cambios efectivos utilizando el FB 360º es importante anticipar y diseñar las principales etapas o fases antes de implementarla: adecuación a la cultura y acuerdo de las personas implicadas – expectativas y oportunidades de desarrollo – planificación del procedimiento - lanzamiento - proceso de evaluación y resultados - reuniones de desarrollo/devolución – diseño de planes y seguimiento. Aunque siempre vamos muy rápido, personalmente iría lenta en la fase previa al acuerdo, y añadiría una fase de exploración. Si un departamento de RH o de Talento desea introducir esta herramienta, ¿por qué no dedicar media jornada para explorar la utilidad para mi organización, anticipar beneficios, evitar riesgos o imaginar cómo sería llegar a un acuerdo con las personas implicadas? Esto puede marcar la diferencia y crear las condiciones para el éxito. Según mi experiencia la utilidad de la evaluación 360º es directamente proporcional a la aceptación de la herramienta y la responsabilidad de las personas que participan en el proceso: dirección de RH o facilitadores, “evaluadores” y “evaluados”. Imponer o decretar un 360º no funciona, como no funciona imponer el desarrollo o el aprendizaje. Cuando las personas no han participado de esta decisión y no conocen su valor o no están seguras de su finalidad, observamos muchos sesgos en los evaluadores y en la evaluación. El más habitual es el efecto de conformidad y la tendencia a sobre evaluar para evitar que alguien quede mal retratado en esa “foto fija” a la que nos referíamos al principio.
A vosotros, ha sido un placer. ¡Hasta pronto!
No os perdáis el webinar impartido por Pilar el día 26 de febrero de 2025 en el que nos presento el Feedback 360º, proporcionando una visión de los procesos FB 360º en las organizaciones.
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