Beatriz Valderrama, autora del APM, Doctora cum laude en Psicología Organizacional y RRHH por la Universidad Complutense de Madrid, coach profesional senior certificada y especialista en proyectos de gestión del cambio, coaching, mentoring, gestión por competencias, desarrollo directivo, creatividad e innovación e inteligencia emocional.
Hemos querido optimizar su inestimable presencia en el webinar del 20 de abril, con una breve e interesante entrevista en la que nos da a conocer un poco más sobre su obra y sobre el modelo taxonómico en la que está sustentada, el modelo de Rueda de Motivos. Si quieres ver este webinar en diferido pulsa aquí.
29 de Marzo de 2017 - Dpto. de Comunicación TEA Ediciones
En el año 2000 me encontraba trabajando en la consultora que implantaba los sistemas de gestión por competencias desarrollados inicialmente por McClelland en 1973. Para evaluar el perfil directivo se utilizaba el Cuestionario de Valores Personales de McClelland, que mide las motivaciones de Logro, Afiliación y Poder. El criterio era que, para ser efectivos, tenían que puntuar alto en la escala de Poder. Pero los mejores líderes que yo veía y especialmente las mujeres, puntuaban bajo en poder. Analizando los ítems vi que se estaba midiendo lo que McClelland llamaba Poder Personal, mediante el cual se persigue controlar a los demás, en vez de Poder Social, que es el que ejercen los líderes más efectivos y se orienta a empoderar a los demás, haciéndoles sentir fuertes y capaces para conseguir las metas.
Quise elaborar un instrumento que fuera más justo con los candidatos, menos sesgado contra las mujeres, más eficaz para la empresa y más alineado con los modelos de liderazgo actuales, basados en la inspiración e influencia positiva y no en el ordeno y mando.
Para ello necesitaba crear una clasificación de motivos que recogiera las diversas aspiraciones humanas de forma más completa. Comprendí que ese deseo de ayudar y capacitar a los demás era muy distinto del motivo de Poder, por lo que lo llamé motivo de Contribución, que subyace a las competencias de Empatía, Desarrollo de colaboradores y Compromiso con la organización.
También había echado en falta en el modelo el deseo de explorar el mundo, aprender y hacer cosas nuevas. A esto lo llamé motivo de Exploración. Así llegué a un modelo de cinco motivos, que fue el germen de la Rueda de Motivos. Para que fuera completo, hice una revisión de los modelos científicos anteriores. Encontré los motivos de Autonomía y Seguridad y me di cuenta de que eran opuestos a los de afiliación y exploración, por lo que seguí trabajando hasta encontrar los otros tres opuestos a los motivos restantes: Cooperación, Hedonismo y Conservación. De esta manera llegué a un modelo de diez posibles motivaciones de las personas.
El Modelo Rueda de Motivos trata de ser la tabla periódica de la motivación humana. Viene a cubrir un hueco existente en los modelos psicológicos actuales tanto académicos como aplicados a la motivación laboral. Recoge 5 motivos o aspiraciones que nos impulsan a aproximarnos a aquello que deseamos y otros 5 “contramotivos” que nos impulsan a alejarnos o evitar aquello que tememos.
Puesto que la motivación es la base de la conducta humana, podríamos decir que conocer el perfil individual de motivos sirve para explicar y gestionar los comportamientos humanos en cualquier ámbito.
Conocer lo que motiva a los demás nos permitirá establecer buenas relaciones personales mediante una comunicación efectiva, así como ejercer influencia positiva en diversos ámbitos, tales como facilitar el aprendizaje, liderar el equipo, vender o negociar.
Conocer lo que le motiva a uno mismo es fundamental para tomar mejores decisiones alineadas con las propias metas y saber gestionarse para alcanzarlas. Por ello la Rueda de Motivos y el APM tienen una utilidad importante para el crecimiento personal y profesional en procesos de coaching, mentoring, orientación vocacional y reorientación profesional.
En el ámbito laboral, el modelo y el APM tienen aplicaciones en selección, formación, diseño de políticas de atracción y retención del talento, liderazgo, formación de equipos, gestión del compromiso, la cultura y el clima laboral.
Las razones que llevan a dar lo mejor de uno mismo son diferentes en cada persona. Por eso, el gran reto de la gestión de equipos en el mundo actual es encontrar qué motiva a cada individuo para lograr el objetivo, ya sea personal o del equipo.
Finalmente el APM es un instrumento sólido para la investigación con el fin de detectar patrones motivacionales que puedan afectar a otras variables relevantes como el estrés, el rendimiento, la innovación o el compromiso.
El APM permite profundizar en el autoconocimiento de la persona y elaborar un plan de desarrollo. Se trata de un instrumento de aplicación breve mediante el cual se obtiene un detallado informe sobre los motivos que tienen más peso en la persona, sus expectativas profesionales, los estilos de dirección y las recompensas y la cultura más acordes para que la persona alcance un rendimiento óptimo. También incluye las fortalezas y áreas de mejora junto con pautas de desarrollo para progresar hacia la mejor versión de uno mismo.
El panorama del coaching en el momento actual está un poco confuso, por decirlo en términos suaves. Por una parte se ha producido una contaminación del término por el uso en los programas de televisión en el sentido más directivo de la palabra, como entrenador. Por otra parte, y más grave, la proliferación de coaches que están entrando en el terreno del desarrollo personal sin la adecuada preparación de base en psicología, está generando casos de problemas psicológicos y psiquiátricos que empiezan a aparecer en la prensa.
Para distanciarse de estas prácticas es necesario profesionalizarse, adquiriendo formación de base que permita afrontar los procesos, derivando a los profesionales adecuados y utilizando modelos y herramientas contrastadas y basadas en evidencias.