¿Por qué se deben evaluar las competencias laborales? Entrevista a David Arribas

Entrevista a David Arribas - compeTEA

Conversamos con David Arribas, máster en Metodología de las Ciencias del Comportamiento por la Universidad Complutense de Madrid (UCM) y licenciado en Psicología por esta misma universidad. Desde el año 2001 desarrolla su labor como técnico del departamento I+D+i de TEA Ediciones y cuenta con varias decenas de publicaciones científicas y presentaciones en congresos nacionales e internacionales. Es autor, coautor o adaptador principal de varios test relacionados con la evaluación de competencias y rasgos clínicos en el campo de los Recursos Humanos, como son el compeTEA, el BIP, Inventario Bochum para la Evaluación de Competencias, el FB360º o el CTC, Cuestionario TEA Clínico, entre otros.

  

  

17 de abril de 2018 - Dpto. de Comunicación TEA Ediciones


¿Por qué se deben evaluar las competencias laborales?

D.A.: Las competencias laborales son sin lugar a dudas el pilar fundamental de los sistemas de gestión de los Recursos Humanos de una gran parte de las organizaciones actuales.

A finales del siglo pasado fuimos testigos del cambio de paradigma que supuso el propio concepto de competencia, un enfoque que se ha extendido a otros ámbitos, como el de la educación, y que a día de hoy muchas empresas tienen plenamente implantado y en funcionamiento. En términos muy generales, el modo clásico en el que se afrontaba la evaluación de los recursos de la empresa suponía, por un lado, y en el mejor de los casos, recopilar información detallada sobre las tareas, funciones, responsabilidades u obligaciones propias de los distintos puestos de trabajo (p. ej., “programar citas con clientes” o “redactar escritos en respuesta a solicitudes”) y, por otro, sobre las características inherentes al individuo que se pudiera pensar que mayor relación presentaban con ellas (en términos, por ejemplo, de capacidad intelectual, extraversión, aptitud verbal, ortografía…). Posteriormente se realizaba una predicción de cuánto de eficiente sería la persona en las tareas propias del puesto teniendo en cuenta su perfil de rasgos psicológicos.

En el enfoque por competencias se utiliza un mismo lenguaje para ambas partes de la ecuación, lo que facilita enormemente el funcionamiento de la organización a todos los niveles. Tras un proceso de modelado, tanto puestos de trabajo como personas son caracterizados en términos de niveles competenciales y comportamientos asociados que se requieren para un desempeño eficiente (p. ej., el puesto requiere dominar la competencia Orientación al cliente o la persona muestra un nivel básico de la competencia Comunicación). Y en el caso concreto de las personas, de los Recursos Humanos, el foco se centra en características más directamente observables y además modificables a corto y largo plazo, como son los comportamientos concretos que se exhiben día a día en el puesto de trabajo y que denotan tanto el nivel actual de competencia como el potencial a desarrollar en el futuro. De este modo, las competencias profesionales aportan una gran transparencia a los sistemas propios de los departamentos de Recursos Humanos, así como una mayor facilidad para el alineamiento de las prácticas propias de ellos, como son la selección, la promoción, la formación, los sistemas retributivos, las compensaciones o los planes de carrera.

¿En qué consiste concretamente la evaluación por competencias en el ámbito de los RRHH?

D.A.: La evaluación por competencias suele incluir una amplia variedad de técnicas cuya principal finalidad es determinar los comportamientos que la persona es capaz de manifestar en su puesto de trabajo y, en consecuencia, en qué niveles se sitúa dentro del modelo de competencias que maneje la organización. El repertorio que se utiliza es realmente amplio y depende en gran medida de la finalidad para la que se desee obtener el perfil de competencias. Entre las más usadas estarían algunas como la entrevista, las dinámicas de grupo, los assessment center, las evaluaciones tipo 360º, las muestras de trabajo, la observación o los distintos tipos de cuestionarios.

"La principal finalidad de la evaluación por competencias es determinar los comportamientos que la persona es capaz de manifestar en su puesto de trabajo"

Evaluación de las competencias #compeTEA

¿Cómo surgió y se desarrolló el compeTEA?

D.A.: El compeTEA surgió en el año 2006 ante la falta de un instrumento psicométrico en español que permitiera evaluar de un modo específico un número suficientemente amplio de competencias laborales. Por aquella época contábamos con instrumentos adecuados para la evaluación de características psicológicas en el ámbito laboral, como era el caso del SOSIA, del TPT o del BIP, pero ninguno de ellos manejaba una terminología propia y ajustada al enfoque de competencias que usaban muchas organizaciones. Ello nos llevó a embarcarnos en un proyecto de varios años, en los que fuimos acumulando datos y evidencias empíricas respecto del modelo subyacente y su idoneidad para la evaluación y la nivelación de personas. Finalmente, en el año 2009 tuvimos las suficientes pruebas y garantías técnicas para que la herramienta viera la luz, pruebas y garantías que hemos ido aumentando en sucesivas ediciones hasta la actualidad.

Evaluación de las competencias #compeTEA - TEA Ediciones
¿Es fiable utilizar un cuestionario como el compeTEA para la evaluación de las competencias?

D.A.: Realmente no sé si un cuestionario “como” el compeTEA es fiable para la evaluación de las competencias, lo que sí te puedo decir es que el compeTEA lo es, así como la metodología psicométrica subyacente. Me explico.

Por un lado, durante muchos años y derivado del propio origen del concepto, los términos “competencia” y “test” se consideraron antagónicos. El uso masivo de test psicométricos de inteligencia junto con el carácter eminentemente práctico de las competencias llevó a la falsa creencia, que aún seguimos sufriendo en la actualidad, de que las competencias no podían ser evaluadas mediante test, usando para ello otro tipo de técnicas más directas y desarrolladas a la medida de cada caso, aunque sin la estandarización y la metodología características de las pruebas psicométricas. Afortunadamente hoy en día contamos con evidencias contundentes respecto de la idoneidad de los test psicométricos para la evaluación y la predicción del comportamiento y del desempeño de las personas en el entorno laboral.

Por otro lado, en la actualidad existe una amplia variedad de instrumentos “como” el compeTEA, esto es, cuestionarios destinados a la evaluación de competencias laborales. Mi experiencia me dice que en un número de ocasiones mayor del deseable estos instrumentos son armas de doble filo, desarrollados sin un aval empírico suficiente para una medición de calidad. Por esta razón, el profesional debería tener a su disposición siempre la información técnica necesaria sobre el instrumento que vaya a utilizar para corroborar, basándose en datos, que se cumplen los estándares internacionales sobre medición y que la herramienta que va a utilizar es adecuada, precisa, fiable y válida para la finalidad perseguida. Esta es la única forma de distinguir los test de los “pseudotests”, es decir, los instrumentos de medida científicos de otras opciones que se visten como tal. Y en este sentido, como indicaba al principio, el compeTEA cumple ampliamente con estos estándares que aseguran su fiabilidad para la medición de las competencias profesionales. Y esto no es así solo porque yo lo diga: los datos que lo corroboran se encuentran a disposición de cualquier profesional que desee consultarlos y valorarlos.

"Afortunadamente hoy en día contamos con evidencias contundentes respecto de la idoneidad de los test psicométricos para la evaluación y la predicción del comportamiento y del desempeño de las personas en el entorno laboral"
Evaluación de las competencias #compeTEA - TEA Ediciones
¿Qué aporta la interpretación del compeTEA al profesional que lo utiliza?

D.A.: El compeTEA aporta principalmente información contrastada. Aunque debamos ser conscientes de que los resultados de un test siempre deben apoyarse en otras fuentes de información adicionales y complementarias, sí es cierto que permiten incrementar el rigor y el fundamento de la toma de decisiones. Mediante el compeTEA podemos conocer cómo se sitúa la persona evaluada en relación con diferentes muestras representativas que fueron evaluadas con la misma finalidad, para saber por ejemplo si se trata de una competencia más o menos frecuente o infrecuente en la población. O también el tipo de conductas que cabe esperar que muestre en el entorno laboral o que sería deseable que mostrara para aumentar su nivel competencial. Toda esta información es realmente apreciada por los usuarios y pensamos que con ella reducimos notablemente el margen de error en la toma de decisiones, a la vez que aumentamos el grado de seguridad de los profesionales y de un modo indirecto también el ajuste, el bienestar y la satisfacción de las personas implicadas.

"Mediante el compeTEA podemos conocer cómo se sitúa la persona evaluada en relación con diferentes muestras representativas que fueron evaluadas con la misma finalidad"
¿En qué contextos se utiliza el compeTEA?

D.A.: El compeTEA se utiliza en la actualidad para múltiples finalidades y en muy diversos contextos. Los autores no esperábamos realmente una aceptación como la que está teniendo, con más de 250.000 personas evaluadas en todas las partes del mundo desde su publicación. Si bien en un principio fue concebida como una herramienta principalmente enfocada a la evaluación de puestos directivos o mandos intermedios, en la actualidad su uso se extiende a casi cualquier tipo de ocupación, lo que pone de manifiesto el éxito del enfoque de competencias. Igualmente, se pensó que iba a ser usada casi exclusivamente para la selección de personal, y si bien esa es la finalidad más frecuente con la que se sigue utilizando en la actualidad, contamos con datos muy numerosos sobre su aplicación en otro tipo de situaciones, como por ejemplo para el desarrollo personal, para la formación o incluso en el ámbito universitario, lo que también nos ha permitido adecuar la herramienta para su uso en estos contextos. Por tanto parece que el futuro del compeTEA está íntimamente unido al del enfoque de competencias, de modo que el profesional podrá apoyarse en él en cualquier contexto en el que tenga sentido una evaluación por competencias.

Muchas gracias David por tu amabilidad y profesionalidad.

  


  

  

 




 
 

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